Als eine im angelsächsischen Raum entstandene Methode sind OKRs teilweise an unsere lokalen Regeln und Einstellungen in Bezug auf Datenschutz, Motivation und Transparenz anzupassen.

Es ist das Ziel, alle Objectives und Key Results im Unternehmen transparent zu machen, zu zeigen wer an was arbeitet und wie weit die Zielerreichung fortgeschritten ist, damit alle einen besseren Überblick haben und mögliche Synergien schneller aufgedeckt werden können. Einige Experten empfehlen jedoch, den jeweiligen Fortschritt von Individuen und gegebenenfalls auch der Teams, nur dem notwendigen Kreis der dafür verantwortlichen Personen zugänglich zu machen. Auf diese Weise kann das System in der Regel auch von Betriebsräten und Datenschützern mitgetragen werden.

Abhängig vom Reifegrad Ihrer Teams und Ihres Unternehmens ist auch davon abzuraten, mit kaum schaffbaren Zielen (sogenannten “Stretch Goals”) zu arbeiten. Solche Ziele sind bewusst so formuliert, dass sie kaum erreichbar sind. In unserer Arbeitswelt kann dies zu Verunsicherung und Demotivation unter den Mitarbeitern führen. Die Art und Weise, wie wir gesellschaftlich mit Ambitionen, Zielsetzung und auch öffentlichem Scheitern umgehen, unterscheidet sich hier klar von den USA und anderen Ländern. Deshalb empfehlen viele erfahrene Anwender auch, OKRs zwar retrospektiv zu auszuwerten und daraus Verbesserungen abzuleiten. Nicht jedoch im Sinne einer Mitarbeiterbewertung, sondern um einen Lernprozess im Kontext der OKRs zu etablieren. Geben Sie Zielen und Ihren Verantwortlichen keine Noten. Dokumentieren Sie vielmehr Ihre Erfahrungen daraus und lernen Sie, wo Sie Mitarbeiter zukünftig besser unterstützen sollten.