Ziele sollten so gesetzt werden, dass Teams sich an den Unternehmenszielen und Mitarbeiter an Team- wie auch Unternehmenszielen orientieren. Es ist eine Balance von Top-Down und Bottom-Up bei der Zielsetzung wichtig, sodass Ziele nicht ausschließlich von oben nach unten kaskadiert und somit delegiert werden.

Geben Sie den OKR Prozess nicht zu sehr aus den Händen. Achten Sie darauf, alle Mitarbeiter zu involvieren und mit ihren Zielvorstellungen zu integrieren. Jedoch muss auch klar sein, dass am Ende die Geschäftsleitung bzw. das Management die vorgeschlagenen OKRs bestätigen muss sowie Tipps zur Anpassung geben kann. Nur so kann optimale Abstimmung, Qualität und Realisierbarkeit bei der Zielsetzung erreicht werden.

Machen Sie Anreize und Boni auf keinen Fall von der OKR Performance Ihrer Mitarbeiter abhängig. Dies führt dazu, dass Ziele nicht mehr ambitioniert gesteckt werden und neue, kreative Ansätze und Lösungswege möglicherweise bestraft werden. Für Innovation ist eine Kultur des Scheiterns (oder der nicht vollständigen Zielerreichung) unerlässlich.